固定期限劳动合同到期前，核对终止与续订材料

台账显示合同下月到期，仍不能直接得出“可以到期终止”。历次签约、员工续订意愿、特殊保护状态和公司提出的续订条件，都可能影响后续处理。

WorkBuddy 可以先把事实与资料整理齐，让法务和 HR 判断终止、续订或续延的实际安排。

第一步：准备完整签约历史

收齐当前合同、历次合同及补充协议、实际用工起始记录、续订沟通、员工书面意见、拟续订条件及必要人员状态信息。资料涉及个人敏感信息时，按获授权范围提供。写清本次统计截止日，不用文件创建时间替代签署或用工日期。

第二步：先做时间线，再列待核条件

可直接交给 WorkBuddy 的完整要求

请为员工代号［A］整理固定期限劳动合同期满前核对表。仅使用授权材料与法务提供的现行规则。列历次合同类型、期限、实际用工记录、续订次数、员工续订意愿和公司提出条件，分别关联文件位置。核对是否存在无固定期限续订、期满续延、工伤特殊规则、经济补偿等需要法务判断的问题。对状态不明、记录冲突或资料缺失单列，不默认不存在。不将合同到期等同可终止，不判断终止合法，不编造提前通知天数或替公司决定续订条件。

第三步：分清合同日期与处理结论

假设合同写明 11 月 30 日期满，但获授权人员尚未核实医疗期等状态，核对结果应为“合同约定日期为 11 月 30 日；是否续延待确认”，不能生成确定的离职日期。

又如两份固定期限合同均已提供，员工表达继续工作意愿，是否触发无固定期限合同要求，应将原始合同和沟通交法务结合实际情况判断，不能让 AI 只数文件数量下结论。

第四步：核对续订条件与补偿资料

法务确认处理路径后，HR 核实工龄、工资、续订提议和员工回应。涉及经济补偿时，由专业人员确认适用条件、计算口径和当地有效规则。维持或提高续订条件与员工不同意续订的事实，需要材料支持，不能只靠经办人一句说明。

当地通知要求、特殊人员状态和期满后继续用工等事项存在疑问时，先交人处理。最终通知、签署、离职证明及后续手续由有权人员执行。WorkBuddy 的结果是期限与材料核对表，不能替代退出决定。