单方解除劳动合同前，先核齐事实与程序材料

HR 发来一句“这个人不能胜任，准备解除”，法务需要的远不止考核结果。考核标准是什么、员工是否知悉、发生过哪些事实、是否培训或调岗、拟采用哪条解除路径，都要与现有材料接上。

WorkBuddy 可以先把这些资料整理成一张可复核的核对表。是否解除、依据是否成立、程序如何履行，由法务和有权负责人决定。

第一步：把实际理由和现有材料交齐

为这个个案建立一个获授权的资料范围，放入脱敏劳动合同、岗位说明、考核或违纪记录、相关制度及告知材料、培训调岗或协商记录。另附 HR 写明的真实解除理由和拟处理日期。

涉及医疗、孕产、工伤等人员状态时，只提供当前判断必需且获授权的信息。没有核实的状态直接标为待核实。再放入法务确认的现行规则与适用地区说明，避免 AI 仅凭记忆判断。

第二步：先整理事实，再对照人工选定的路径

复制以下要求，并替换方括号内容：

可直接交给 WorkBuddy 的完整要求

请为员工代号［A］整理单方解除前材料核对表。实际提出理由为［原话］，拟依据［由法务填写，尚未确定则写未确定］。只使用本次授权文件和提供的规则。先列文件及缺页情况，再按时间整理事实；分别标明业务主张、证据记载、员工异议和已确认事项。按人工选定路径核对条件、原材料位置、证据缺口、待确认人。不要选择或包装解除理由，不补造记录，不判断可以解除。第 39、40、41 条分开处理，不把提前 30 日通知套用于所有情形。人员特殊保护、工会通知和送达情况单列待核事项。输出一份核对表及待补材料清单。

如尚未确定法律路径，先完成事实和缺口整理，由法务决定后再做条件对照。

第三步：检查表里有没有把主张写成事实

下面是假设示例，未代表任何真实员工：

核对项	现有记录	缺口与下一步
不能胜任的事实	HR 邮件称连续两期不合格	未见考核标准、结果及员工反馈，交 HR 补齐
培训或岗位调整	材料中未找到	写“未提供”，不能写“未实施”
特殊保护状态	尚未确认	由获授权人员核实必要状态
工会及送达事项	无记录	交法务按实际组织情况审查

法务点开对应原文件，确认 AI 没把领导评价、口头转述或单方说法变成已证明事实。

第四步：把缺口带回决策

若材料显示的解除理由与拟通知理由不同，先停下交法务处理，保留原始记录，不让 AI 改写动机。遇到缺页、日期冲突、员工提出相反证据，也应将矛盾并列呈现。

材料齐全仍不代表解除合法。法务需要审查理由、规则效力、证据和程序，有权负责人决定后，人工签发、送达和办理后续事项。WorkBuddy 的核对表解决的是“还有哪些事实和手续没有核清”。