低绩效员工改进计划生成

这个场景解决什么问题

低绩效反馈常停在“提升主动性、加强沟通”，员工不知道具体改什么，主管也没有安排必要支持。AI 可以把已确认的岗位要求与差距事实转成可观察的阶段目标和跟踪表，让双方清楚行动、资源与验收方式。改进计划应服务于真实辅导，不能把 AI 生成的模板当作预设解除劳动关系的证据。

需要准备什么

岗位职责、本周期已确认的绩效目标与结果、具体差距证据、此前反馈及资源支持记录、员工本人对困难的说明、企业现行改进流程。主管与 HR 先判断差距是否与目标、资源、流程或健康等特殊情况有关，不能只凭一个低分自动启动同样的计划。

具体操作步骤

第一步：描述可核实的差距

用时间、任务和结果表述，例如“连续两个月周报在约定日期后提交，且有多处数据与源表不一致”，并附原始记录。不要写“责任心差”“不适合岗位”等人格结论。若目标原本含糊，先修正评价基础。

第二步：与员工讨论原因

面谈中核实工作量、工具、协作、培训和资源是否足够，记录双方不同看法。AI 可以列提问，不代替真实对话。员工提出合理困难时，计划必须同步写明主管或组织提供的支持。

第三步：起草阶段计划

每项写具体行为或交付、质量标准、完成时间、证据来源、主管支持和检查频率。比如“每周五 16:00 前提交周报，并用源表校验关键指标”比“提高沟通能力”可执行。错误率目标等关键数值必须由主管依据岗位要求和历史数据确认，AI 不自定。

第四步：跟踪与复盘

按周记录目标进展、成果、反馈与新增障碍；必要时经双方确认调整资源或目标。期末先核对事实，再由主管和 HR 按企业制度评估后续安排。涉及调岗、薪酬或劳动关系处理，需要独立的法律与管理审查，AI 不给自动结论。

可以直接参考的提示词

请根据岗位要求、已确认的绩效差距事实、此前反馈和员工提出的困难，起草一份绩效改进计划。不要根据分数臆测员工态度或能力。

先逐项列差距事实与证据，再为每项设计可观察的改进行动、交付物、验收标准、截止日、周度检查方式和主管提供的培训/资源支持。没有基线或目标值的数字标【待主管与员工确认】。

输出周度跟踪表、阶段复盘问题和待双方讨论事项。不要写预设的解除、降薪或处分结论，不把员工签收理解为认可所有评价。

验收检查

• 差距来自已确认目标与具体工作事实
• 改进目标可观察、可记录，期限与工作任务匹配
• 主管支持措施与检查频率明确
• 员工意见和目标变更有记录
• 后续处理不由 AI 自动决定

常见问题与边界

改进期限是否统一 30 天或 60 天？ 不应机械统一。看任务周期、岗位性质与企业制度；原材料给出的期限只是提示词示例。

员工没有达成计划就能直接解除吗？ 不能。需核查计划合理性、支持落实、证据及适用法律，由 HR/法务作个案判断。

参考材料

• 《万字长文：【HR/人事/行政】 WorkBuddy 提效实战（附详细提示词）》：提出将笼统改进要求改写为可观察目标，并配置资源与验收标准。
• 《WorkBuddy 在人力资源工作场景下的应用》：提供岗位短板、阶段目标和评估标准的模板思路。