试用期跟踪提醒与转正材料整理

这个场景解决什么问题

试用期并非到期当天才开始评估。若阶段目标、导师反馈和成果散落在表格、聊天记录及业务系统中，HR 临近到期只能催一份笼统的“转正总结”。AI 适合按既定节点生成待办、检查材料缺口，并把已有事实汇集成审批材料包；它不替主管打分，也不决定员工是否转正。

需要准备什么

员工编号、入职日期、劳动合同与试用期信息；入职时确认的目标表及变更记录；30/60/90 天阶段安排；员工成果、导师反馈、培训及考核记录；企业当前有效的转正申请、考核、审批模板和责任人名单。处理个人记录前应限定可访问范围。原材料中的“提前 7 天”“到期前 5 个工作日”是不同企业的流程示例，实际提醒节点以本企业经审查的规则为准。

具体操作步骤

第一步：核对到期日期和工作节点

从合同及入职记录提取关键日期，核查是否存在日期冲突、目标变更、休假或其他需人工判断的特殊情况。按企业流程倒排员工总结、主管评价、HR 审核和负责人审批的内部截止日。日期算不清或规则不明确时只列待确认项，不自动计算法律结论。

第二步：做阶段跟踪清单

围绕已确认的阶段目标，列出任务、应交付成果、实际成果链接、导师反馈、未完成原因和下一次沟通时间。提醒分别发给员工、导师、主管和 HR，但发出前要由 HR 审核内容及对象。不能用考勤频次、审批响应速度或协作次数直接推断工作能力，这些数据至多是辅助线索。

第三步：整理转正材料包

将员工工作总结、目标完成证据、主管考核表、培训或考试记录、目标变更记录和待核实问题建立索引。逐项目标写“约定标准—实际证据—事实差距”，避免只汇总“表现良好”等形容词。材料缺失时保留缺口与催办责任人，不生成看似完整的虚假报告。

第四步：生成审批摘要并交人工处理

摘要只呈现关键事实、证据位置、评价分歧和待确认问题。主管完成业务评价，HR 复核流程与资料，授权审批人作决定。审批通过后，HR 再依据企业规则维护员工档案、岗位和薪酬信息；AI 不直接写回正式人事系统。

可以直接参考的提示词

请读取试用期目标表、目标变更记录、员工成果目录、导师反馈、培训考核记录和本企业转正流程。原文件只读。

1. 核对员工编号、入职日期、试用期约定及到期日；有冲突时单列，不猜测。
2. 按企业确认的节点生成待办：员工总结、导师反馈、主管考核、HR 复核、审批。每项写责任人、截止日和当前状态。
3. 逐项对照事先确认的目标，列约定标准、实际成果、证据位置、缺失资料和待核实问题。事实与评价分栏。
4. 起草面向不同责任人的提醒文案，但不要自动发送。
5. 输出转正材料索引和审批摘要，不给出自动转正、延期或解除劳动合同的结论。

验收检查

• 到期日期有合同或正式记录作为依据，冲突日期已标记
• 每项提醒有责任人、节点和完成状态
• 所有评价关联事先确认的目标及可找到的证据
• 员工总结、主管考核、审批文件的缺口被明确列出
• 发出的提醒与正式审批均由授权人员完成

常见问题与边界

目标中途改变怎么办？ 保留原目标、变更版本和双方确认时间，再按适用版本对照成果。不能用最新版本覆盖早期记录。

考核不合格能否自动延期或解除？ 不能。部分收集材料把这写成标准流程，但试用期约定及解除涉及法律条件和证据要求，需 HR、法务针对具体合同和事实判断。AI 只整理材料与风险点。

参考材料

• 《企业人力资源 SOP 标准化管理手册》：提供员工总结、主管考核、转正审批的流程示例。
• 《新员工入职指南》：提供任务书、阶段跟踪、转正考核与信息维护的顺序。
• 《万字长文：【HR/人事/行政】 WorkBuddy 提效实战（附详细提示词）》：提供按目标整理完成状态、证据与待确认事项的做法。