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019 · 简历筛选与人才搜寻

候选人初筛与推荐名单生成

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这个场景解决什么问题

简历已经解析成表以后，HR 仍要逐人对照岗位要求，判断哪些人值得先联系。若只让 AI 给一个“匹配度 85%”或 A/B/C 档，很难知道分数从何而来，简历没有写的能力还可能被误判为“不具备”。本场景把已确认的岗位条件拆成可核查的证据项，生成“优先沟通、需补充信息、暂未发现关键条件”的工作名单。名单用于安排下一步核实，不是录用或淘汰决定。

适用范围与前提

  • 一个岗位收到大量简历，需要先形成可复核的沟通顺序。
  • 多名 HR 共同筛选同一岗位，需要使用统一口径。
  • 用人经理希望看每位候选人的相关经历及疑点，而非一个黑箱分数。

先由用人经理确认必要资格、可培养条件及加分经历。不得从照片、姓名、年龄、性别、婚育或与岗位无关的生活信息推断能力；如岗位确有法定资格要求，应列明依据并由 HR 核实。

需要准备什么

  1. 已获批的岗位说明和用人经理确认的筛选口径。
  2. 经校验的候选人解析表及可追溯的原始简历。
  3. 本轮准备联系的人数、面试资源及候选人投递时间。
  4. 用于记录补问结果和人工调整理由的表格。

具体操作步骤

第一步：把 JD 拆为可验证条件

不要让 AI 从长篇 JD 自行猜权重。用人经理先确定必要条件，例如持有某项岗位必需资质、做过某种业务流程；再列加分条件，例如熟悉特定系统。每项写明“简历里什么证据可以支持”“缺少表述时如何处理”。“沟通能力好”“文化契合”若没有可核实证据，只能留待结构化面试，不能在简历阶段评分。

第二步：逐项寻找证据，而非先生成总分

对每人输出条件、简历相关原句、来源位置和状态：有直接证据、信息不足、明确不满足。任职时间、行业项目和工具技能要按原始描述判断，不能把关键词出现一次等同于熟练掌握。简历未写某项经历时标“待核实”，除非岗位有明确的必要资格且简历明确显示不符合，否则不做自动淘汰。

第三步：制作分层工作名单

把有较多岗位相关证据、且没有待核实关键条件的人列为“优先沟通”；关键经历可能存在但表述不清的人列为“需补充信息”；明确缺少必要条件的人列为“待 HR 复核”。来源 A0348 使用 A/B/C 档和评分理由；可借用“分层+理由”的展示方式，但不采用其“只看 A 档”的做法，以免漏掉非典型履历。A0457 给出按 JD 的学历、年限、技能、制造业经验等维度批量汇总的例子，其“10 分钟”“零遗漏”属于文章宣称，不能当验收结果。

第四步：由 HR 复核边界案例

检查 AI 判为不符合但简历显示相近经验的人、经历跨行业或岗位名称不同的人、工作年限计算复杂的人。对每次人工调整记录原原因，必要时回到用人经理修改筛选规则，再对整批候选人一致地重跑。不得只为某个人临时改变标准。

第五步：形成给用人经理的推荐摘要

每人一行：内部编号、相关经历摘要、匹配证据、待核实问题、建议下一动作。只给用人经理完成招聘决策所需的信息，不把简历中的全部个人资料复制到流转表。最终邀约前由 HR 核对候选人求职意向与联系方式。

可以直接参考的提示词

请依据“岗位筛选标准”与已核验的候选人简历解析表，生成供 HR 人工复核的初筛工作名单。只读原件，不发送邀约，也不做录用或淘汰决定。

岗位必要条件：【逐项列出，并写明判断依据】
岗位加分条件：【逐项列出】
不允许使用的非岗位相关信息：【按企业规则列出】

对每位候选人逐项输出：原文证据及文件位置、判断状态（有证据/待核实/明确不满足）、理由。简历未提及的内容填“待核实”，不得补写经历或从姓名、照片、年龄等推断能力。
依据证据分成“优先沟通”“需补充信息”“待 HR 复核”三组。组内可以按与岗位直接相关的证据排序，但不要输出虚假的精确百分比。
每人给出最多三项面向 HR 的核实问题。最后列出边界案例、解析错误疑点和需要用人经理确认的标准。

最终会得到什么

  • 岗位条件与简历原文证据的逐项对照表。
  • 优先沟通、需补充信息、待 HR 复核三组工作名单。
  • 面向候选人沟通和面试的核实问题。
  • 人工改动与筛选口径变更记录。

验收检查

  • 筛选条件经用人经理确认，必要条件和加分条件分开。
  • 每项判断能追溯到简历文字，解析表与原文不冲突。
  • “未写”没有被当成“不会”，非典型经历被人工复核。
  • 没有使用与岗位无关或不适当的个人属性做筛选。
  • 分层名单没有被直接当成自动淘汰或面试决定。

常见问题

一定要有百分制匹配度吗？

不一定。来源文章虽使用 1—10 分和排序，但分数若没有一致的规则及校验，容易制造精确感。证据项、待核实问题和人工复核记录更适合第一次落地。

“频繁跳槽”和空窗期能自动标为风险吗？

不能直接推断稳定性或能力。只有与当前岗位直接有关的履历时间线疑问可以列为待核实问题，并在沟通中让候选人解释。

优先名单人数多于面试名额怎么办？

HR 与用人经理依据明确的岗位相关条件和面试资源确定先后，保留暂未联系的人选，不能让 AI 擅自删去剩余候选人。

人工复核、风险与责任边界

AI 负责把已确认标准与简历证据对照，HR 对数据处理、条件适当性和名单复核负责，用人经理决定进一步沟通和面试。来源 A0925 提到通过初步意向沟通分层，但那是另一个接触候选人的流程；仅凭简历不能断言求职意愿、薪资期望或到岗时间。

参考材料