硅基行动

037 · 入职与试用期管理

试用期目标与考核表生成

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这个场景解决什么问题

试用期考核常到临近转正才开始准备。主管说“表现不错”或“不够主动”，员工却不知道入职时约定过什么、应交付哪些成果。AI 可以把岗位职责、试用期任务和企业已有考核规则整理成一份前置确认的目标表，并为每项指标预留证据和评价栏。它负责起草结构，目标是否合理、考核是否合法且可执行，仍由主管、HR 和员工确认。

适用范围与准备材料

适用于新员工入职时设置 30/60/90 天目标，或在已有目标基础上制作考核表。需准备岗位说明书、劳动合同约定的岗位及试用期信息、部门具体任务、3—5 项必须完成的工作、导师安排、企业现行考核制度和表单。若入职时没有明确目标，可以补建后续工作计划，但不能把事后拟定的标准伪装成入职时已告知的录用条件。

具体操作步骤

第一步：把岗位职责改写为可交付任务

逐项区分持续性职责和试用期内可完成的任务。例如“负责客户运营”过于抽象，可拆成“独立完成一次客户数据周报，说明数据来源、异常和跟进建议”。每项任务记录目标描述、时间节点、交付物、验收人和所需资源。缺少业务负责人确认的信息标为待确认，不由 AI 自行设定达标数值。

第二步：安排 30/60/90 天阶段

30 天侧重理解制度、产品和工作流程；60 天侧重在导师指导下完成实际任务；90 天侧重独立交付。每阶段写清学习资料、实操任务、导师或协作人、交付成果及验收标准。判断学习成果时区分“看过”“会在指导下做”“能独立完成”，避免把参加培训当成岗位胜任的证据。30/60/90 天是材料提供的组织方式，实际节点应以合同期限和岗位节奏调整。

第三步：形成可填写的考核表

表格至少包括：目标及约定时间、验收标准、员工提交的成果链接或记录、完成状态、员工自评、主管对事实的核对、主管评价、待核实事项。事实记录与主观评价分栏；“已完成、部分完成、未完成”必须关联交付物，不能只靠印象勾选。

第四步：请相关人确认

主管核对任务难度和资源条件，HR 核对制度及表单口径，员工确认已收到目标和评价方法。目标变更应记录变更日期、原因及确认人，不覆盖原始版本。后续到期提醒和转正资料汇总属于场景 038。

可以直接参考的提示词

请根据我提供的岗位说明、试用期工作任务、导师安排和企业考核制度，起草《试用期目标与考核表》。不要虚构公司制度、达标数字或员工已经完成的成果。

1. 先提取 3—5 项必须完成的任务。职责过于笼统时，列出需要主管补充的问题。
2. 按 30/60/90 天设计阶段目标；每阶段列学习资料、实操任务、导师、交付成果和验收标准，区分看过、会做、能独立完成。
3. 为每项目标建立考核栏：约定目标、截止时间、验收方法、成果证据、完成状态、员工自评、主管事实核对、主管评价、待核实事项。
4. 事实和评价分开。没有来源的数值标【待主管确认】，不得擅自给员工打分或作转正结论。
5. 输出需要主管、HR、员工分别确认的事项及版本记录建议。

最终会得到什么与如何验收

交付物是一份可在入职初期共同确认的阶段目标表，以及一份与目标逐项对应的考核表。验收时重点看：每项任务能否在试用期内执行、成果能否留下证据、员工是否知道验收标准、考核表能否追溯到事先确认的目标、事实与评价是否分栏。若目标只有“积极主动”“尽快熟悉业务”之类表述，应退回重写。

常见问题与人工边界

岗位工作不可量化怎么办？ 可以用具体交付物、独立完成程度、质量复核记录和关键协作反馈描述，不必为每个岗位强加数值指标。

员工未完成任务能否直接判定不合格？ 先核对目标是否提前告知、资源与导师支持是否到位、任务是否变更、证据是否完整。AI 不能做录用条件不符、延期或解除劳动合同的法律判断；相关处理应由 HR、法务依据合同、现行法律和企业制度审查。

参考材料