绩效面谈提纲与反馈内容生成

这个场景解决什么问题

主管若只带着一个等级走进面谈，员工很容易把对话理解为“宣布结果”。AI 可以根据目标、事实、员工自评与历史反馈准备谈话顺序、具体问题和会后记录草稿，帮助主管讨论成绩、差距和支持需求。真实倾听、解释争议及达成共识只能在面谈中由人完成。

需要准备什么

已确认的本期绩效结果、目标完成情况、关键事件、员工自评、主管观察、过去已沟通的反馈和下期业务目标。存在争议时准备原始数据与复核渠道；有低绩效问题时准备此前辅导和资源支持记录。不要让 AI 用未经证实的同事传闻或员工情绪推断来生成质问内容。

具体操作步骤

第一步：做事实卡

每项目标列约定值、实际结果、出处和时间线，挑 2—3 个关键事件说明贡献或差距。将“客户项目提前交付两天”与“工作积极”分开；前者是可核实事实，后者是评价。主管先检查所有事实。

第二步：按面谈类型调整重点

高绩效面谈重点讨论具体贡献、可继续发挥的优势、下一阶段机会与资源；低绩效面谈先核实差距，再问障碍、支持及可改进动作；争议型面谈优先确认数据口径、双方不同理解和复核流程。三类可以使用同一事实结构，但不能套用同一段话术。

第三步：设计开放问题

提纲按开场目的、员工自评、事实回顾、优势、差距及原因、下一步行动、员工反馈七段组织。问题应让员工解释工作过程，例如“这项交付延期时，最主要的阻碍是什么”，而不是“你为什么总不负责”。主管须预留充分时间倾听，不让 AI 起草的结论占满谈话。

第四步：整理会后记录

会议结束后根据双方实际谈话记录共识、分歧、下期行动、主管提供的支持、责任人和时间。AI 可协助整理记录，但需主管和员工确认。正式绩效改进计划的目标与跟踪属于场景 064。

可以直接参考的提示词

请只读员工本周期已确认目标、实际结果、关键事件、员工自评和历史反馈，为主管生成一份绩效面谈提纲。先列事实及出处，评价性表述单列。

按开场、员工自评、成果认可、差距核实、原因探讨、支持和下一步行动、员工反馈安排顺序。对每个优势与差距给出具体证据；准备 3—5 个开放问题，不推断人格或动机。

员工类型为【高绩效/低绩效/结果有争议】。根据类型调整重点；争议项必须列核实路径。输出提纲与会后记录模板，不替主管宣布最终人事决定，不编造员工回应。

验收检查

• 优势和差距都有本期事实支撑
• 员工自评与主管评价分别呈现
• 争议事项有核实渠道而非被话术压过去
• 行动项含责任人、支持措施和时间
• 会后记录反映真实对话并经双方确认

常见问题与边界

低绩效面谈是不是直接进入批评或处分？ 不应如此。先核查目标、事实、资源和过程辅导，再讨论改进与适用制度。处分和劳动关系决定不由 AI 作出。

AI 生成的反馈可以原样念吗？ 不宜。主管应核对事实并用自己的语言沟通，根据员工回应调整提问。

参考材料

• 《万字长文：【HR/人事/行政】 WorkBuddy 提效实战（附详细提示词）》：提供事实、优势、差距、原因和行动的提纲，以及三类面谈区分。
• 《企业绩效管理：管人心》：强调面谈需要员工表达困难及主管提供支持。