02 · 按岗位学习

HR：WorkBuddy 应用场景

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覆盖角色：招聘、HRBP、培训、薪酬绩效、员工关系、组织发展核心判断：HR应用的重点是材料整理和流程辅助，录用、绩效与员工关系决定始终由人负责。

一、岗位为什么值得优先梳理

HR人力资源每天处理大量资料、规则、协作信息和例外情况。AI智能体的价值来自稳定处理其中可描述、可检查、可回退的任务。本章把应用拆成场景、输入、交付结果和人工边界，方便企业直接选择试点。

岗位应用不能只看生成速度。企业还要检查数据从哪里来、结果交给谁、哪些动作需要系统权限、出错后怎样回滚。涉及高影响决定时，WorkBuddy负责准备材料、解释信息和编排流程，有权限的人员负责批准。

场景	需要输入	WorkBuddy可辅助交付	人工或系统边界
岗位说明书/JD	业务目标、岗位任务、能力要求、禁用条件	结构化JD、面试维度和用人风险提示	不得把偏见或与岗位无关的条件写入JD
简历清洗与初筛	简历、硬性条件、评分规则	候选人结构化表、证据摘录和待核验项	只做辅助筛选；避免年龄、性别等歧视性决策
面试准备与纪要	JD、简历、面试框架、录音	问题清单、纪要、证据与追问点	录音征得同意；录用决定由人负责
入职与试用期	员工信息、入职流程、试用目标	入职材料、待办、试用期检查表	个人敏感信息和账号权限严格控制
培训内容与测验	岗位能力、课程材料、受众水平	课件、案例、题库和学习计划	专业内容由业务专家校验
绩效材料汇总	目标、过程记录、评价规则	绩效事实摘要、差异和校准材料	AI不得独立打分或作晋升淘汰决定
人才盘点与能力矩阵	岗位族、能力标准、人才数据	能力矩阵、缺口和发展建议	结论需结合经理访谈，防止数据偏见
员工政策问答	制度、福利、考勤、劳动合同模板	带条款出处的问答	劳动法解释和个案争议升级HR/法务
员工反馈分析	匿名问卷、访谈、意见文本	主题聚类、情绪和改进建议	保护匿名性，不能反向识别员工

这一场景的目标是把业务目标、岗位任务、能力要求、禁用条件整理成结构化JD、面试维度和用人风险提示。建议把任务拆成五步：明确任务口径；收集并检查输入；让WorkBuddy执行整理、检索或生成；输出可编辑结果；由岗位负责人复核后进入下一流程。

02-HR来源材料配图1

图：02-HR入选来源文章中的正文配图，用于辅助理解场景。

这一场景的目标是把简历、硬性条件、评分规则整理成候选人结构化表、证据摘录和待核验项。建议把任务拆成五步：明确任务口径；收集并检查输入；让WorkBuddy执行整理、检索或生成；输出可编辑结果；由岗位负责人复核后进入下一流程。

02-HR来源材料配图2

图：02-HR入选来源文章中的正文配图，用于辅助理解场景。

这一场景的目标是把JD、简历、面试框架、录音整理成问题清单、纪要、证据与追问点。建议把任务拆成五步：明确任务口径；收集并检查输入；让WorkBuddy执行整理、检索或生成；输出可编辑结果；由岗位负责人复核后进入下一流程。

层级	本岗位可优先放入的场景	实施条件
文件层	岗位说明书/JD、简历清洗与初筛、面试准备与纪要、入职与试用期	使用本地文档、表格和模板，结果可人工检查
知识层	员工政策问答	建立有版本、有出处、有权限的知识资料
系统层	面试准备与纪要	通过受控的Connector、MCP或API读写业务系统
决策层	入职与试用期	展示依据、假设和影响，高风险决定由人批准

推荐先做“岗位说明书/JD”。它所需输入是业务目标、岗位任务、能力要求、禁用条件，目标交付是结构化JD、面试维度和用人风险提示。

试点可按四个动作推进：第一，抽取一批真实历史任务作为基线；第二，用同一批输入让人工流程和WorkBuddy流程并行；第三，记录失败、遗漏和人工修改原因；第四，只在结果稳定、权限清楚、可以回滚时扩大范围。

建议验收指标包括：材料处理时间、初筛撤销率、人工复核一致率。如果结果需要大量重做、来源无法追溯、系统写入不可回滚，试点应暂停并先修复数据或流程。